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职员发达出的某些示意或迹象，能弗成瞻望他们是不是行将辞职？司理东谈主和学者臆测了一个世纪，但咱们对此却仍然一知半解。
为了匡助司理东谈主和企业鉴识出有辞职风险的职员，咱们针对这个问题进行扣问，发现当职员发达出某些活动变化的时候，这些职员就至极可能在12个月之内主动辞职。咱们把这些活动称为“辞职前活动”（pre-quitting behaviors）。咱们的扣问受到一项由戴维·巴斯（David Buss）和托德·沙克尔福德（Todd Shackelford）两位进化心情学家进行的扣问启发。他们的扣问败露，一双情侣会发出一些阐明我方是否对伴侣不忠的示意。另外，由心情学家约翰·高特曼（John Gottman）所进行的一系列经典扣问复古了这个发现。他将数对良伴之间的互动录制成短片，发现他们所发出的某些说话示意和非说话示意，可能会瞻望他们会不会在将来仳离。
关联词，不仅仅情侣之间才会有示意的发出。扑克牌玩家在玩牌的时候会发出一些“示意”，从而泄漏我方的牌力；好意思式足球设备员则会不雅察他们敌手的活动，以判断对方在球传出去后会如何反应。扣问也败露，行恶分子至极善于鉴识出混进他们圈子里的线东谈主或卧底窥伺。
为澄澈解示意在任场上所阐发的作用，咱们率先试着找出职员在辞职之前所发达出的多种活动变化。咱们条目近百名司理薪金这谈问题：这两年来主动离开你的组织的共事和下属户外，在辞职前的几个月里户外，有莫得发达出什么不同的活动，让你察觉到他们行将辞职？咱们也条目一百名职员形色我方在离开之前的干事前所发达出的活动变化。咱们通过这些走访得出了卓绝900种不同的辞职前活动。受访者响应了一些较乖癖的活动变化（如“不再在乎我方的外在”、“对其他职员变得很凶”）以及许多常见的活动变化（如“比拟不会自发从事迥殊神色”、“管当事人谈主员会议出席率镌汰”）。
咱们在扣问的第二个阶段中将这900多种活动裁剪成一份包含116个神色的结构式问卷。咱们操纵这份初步问卷向另外三组司理东谈主进行走访。第一组司理东谈主凭证之前的辞职者在辞职前发达这种活动的频率赐与评分。这116种活动当中有半数由于不常发生而被淘汰（举例，“他们向共事条目先容其他公司的计议东谈主”、“他们的豪情时时会转眼变化”）。接着，咱们将这份缩减后的问鬈发给另一组司理东谈主，条目他们凭证我方现在的下属发达这种活动的频率赐与评分。咱们又分析了这组司理的评分，发现存13种活动与职员在不久的将来主动辞职的倾向密切联系。临了，为了核实这项发现，咱们操纵临了这份13个神色的问卷，条目另一组司理东谈主形色我方的职员的活动。
符合圭臬的辞职前活动如下：
他们的干事坐蓐力比平时低。
他们发达出的团队精神比平时低。
他们比平时更肤浅只作念最少许的干事。
他们比平时更不想趋附我方的司理。
他们比平时更不肯意承诺参与长久筹备。
他们的作风恶化。
他们比平时更不肯英勇，更不积极。
他们比平时更不专注于关系干事的事项。
他们比平时更常抒发我方对现在干事的起火。
他们比平时更常抒发我方对上级的起火。
他们比平时更常提早放工。
他们对组织的干事不再感到蔼然。
他们比平时更不想跟主顾互助。
咱们从扣问的第二个阶段中赢得的最真义真义的衔接，即是那些在筛选经过中被淘汰的活动。请忽闪，这13个主要活动并不包括“穿戴更丽都的服装上班”、“在打印机上留住简历”、“比平时更常因为赴医师预约而缺勤”。这些活动和其他雷同活动向来齐被司理东谈主误以为是职员行将辞职的主要迹象，不外这些活动至极凄迷，或是不像13种中枢辞职前活动同样具有统计联系性。这些活动天然能瞻望职员在改日的辞职活动，但不如横跨各式奇迹、行业和地区得出的13种中枢辞职前活动来得一致。
咱们在临了一项扣问中走访了这13种中枢的辞职前活动有多准确地瞻望职员将来的主动辞职。咱们在2014年1月及2月，条目来自许多不同公司的司理东谈主操纵这份13个神色的问卷来形色一个随即选出的下属最近的活动有什么变化。过了12个月，咱们再次归并这些司理，望望这些职员是否仍然任职，或者照旧主动辞职。咱们在统计上限制了几个可能瞻望职员在将来辞职的职员属性（年齿、任期、讲明进度等），也计议到了司理本人觉得该职员会不会在接下来的12个月内辞职，结果发现咱们的量表照旧好像准确地瞻望别称职员的主动辞职。别称职员越是发达出这13种辞职前活动，辞职的可能性就越大。
更具体来说，当这些司理凭证每种活动给职员评分（1=激烈不喜悦；2=不喜悦；3=中立；4=喜悦；5=激烈喜悦）的时候，对等分数等于或卓绝4.2的职员比一般职员辞职的机率向上一倍。其它身分天然也会影响一个东谈主会不会辞职，关联词这样高的分数意味着，这名职员辞职的风险更高，需要多加钟情。
下一个恰当逻辑的问题是：当你的下属发达出这些活动的时候，你该如何作念？假如你我方在找另一份干事，你应该如何看待这些活动？
咱们对司理东谈主的冷落是，要在短期之内珍重留住你的明星职员。一般来说，一家组织处理辞职问题的作念法，即是通过实行大鸿沟的干豫门径，以改善悉数部门或悉数企业的职员的承诺度、干事知足度和干事参与感。这些计谋天然可能灵验，但需要本事来假想与执行。与其从企业或部门的角度来想考，不如从特定职员辞职风险的角度来想考，这样你就能把我方的本事和资源过问在那些为公司创造最大的价值，却又很有可能辞职的职员身上。
你不错使用许多智商来投资在可能蓄意辞职的职员身上：加薪、升职、迥殊神色等。有一种智商即是使用所谓的“留职面谈”（stay interviews）。不要只进行辞职面谈（exit interviews）来了解优秀职员辞职的原因；你也要和现在的高遵守职员如期进行濒临面会议，以了解什么身分使他们不息为组织效劳，同期了解公司好像蜕变什么，才智幸免他们起辞职之心。
另外值得一提的是，职员在辞职的时候时时会顺遂带走一些主顾或一些独到居品信息。咱们多半东谈主齐知谈，一个东谈主的快速辞职可能会使公司的营运受到冲击，从而对公司变成长久的挫伤。要知谈，发达辞职前活动的职员天然随机一定辞职，关联词公司应该不雅察那些有辞职危急的职员，并确保他们的活动不会对公司不利。在这些职员还没转眼辞职之前，要先制定交班东谈主筹备，免得他们的辞职对公司变成亏空。
淌若你我刚直在找一个新干事呢？粉饰我方的辞职前活动可能会很清贫。一个职员的辞职会对公司带来负面的恶果，因此你要知谈，你的司理和共事可能在不雅察你的活动是否出现昭着和狭窄的变化；你也要知谈，弗成凭证一个特定活动就料定你想要辞职。违犯的，长本事以来的活动变化对你来说也许很狭窄，但却可能足以让你的上级察觉赢得。咱们冷落，即使你想要辞职，你也要不息参与你的干事，不息对组织的干事发达蔼然，同期不息和你团队的成员保握一致的友好关系。
惩处辞职者的基本原则是：每个东谈主终将离开。至于职员什么时候离开，可能会嗅觉像是个谜。东谈主们不应该单靠咱们的扣问来鉴识一个行将辞职的职员，但咱们的扣问却指出，有一套活动在合座上不错示意某职员辞职的可能性。咱们的扣问也摒除了一些东谈主们误以为是“示意”的活动。因此，当你下一次嗅觉到某东谈主好像想要辞职的时候，请记着，唯有计议到正确的计议，你就可能赢得一些蛛丝马迹。就如多莉·帕顿（Dolly Parton）曾唱过的一句歌词同样：“你天然还没离开我，但我知谈其实是跟走了同样。”
本文首发于微信公众号：哈佛交易商酌。著述本质属作家个东谈主不雅点，不代表和讯网态度。投资者据此操作，风险请自担。
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